What not to do: 7 valkuilen bij niet functionerende medewerkers

In kleine organisaties is er vaak weinig tijd voor regelmatige feedback op het functioneren van medewerkers. Wat te doen wanneer het duidelijk wordt dat het toch echt niet goed gaat met een medewerker. Of liever, wat vooral niet te doen....

1. Om de hete brei heen draaien

Vaak vinden ondernemers/leidinggevenden het lastig om te verwoorden dat iemand niet goed functioneert in een één op één gesprek. Beter is het om eerlijk en duidelijk te verwoorden dat het functioneren niet goed is (en dus niet: niet zo lekker gaat). Onderschat de medewerker niet: deze heeft ook zelf door dat het niet goed gaat, heeft dat waarschijnlijk ook al op de werkvloer te horen gehad. Benoem zo duidelijk mogelijk over welke zaken u niet tevreden bent, weer eerlijk over wat wel goed gaat en geef overal duidelijke voorbeelden van.

2. Niet vastleggen

Wanneer u gesprekken voert over het functioneren van de medewerker, of dit in het kader van een formele gesprekscyclus of incidenteel is, leg het gesprek vast ! Laat de medewerker tekenen voor juiste weergave, of vraag per mail een instemming met het verslag (niet met inhoud, maar met verslaglegging). Zo heeft u waardevolle documenten voor het dossier, mocht u dit nodig hebben. In elk geval heeft u zo ook een controle of de belangrijke zaken bij beide partijen hetzelfde zijn overgekomen.

3. Doormodderen

Indien een medewerker duidelijk niet functioneert: pak het aan en start een verbetertraject. Hierbij stippelt u een pad uit naar verbetering van het functioneren van de medewerker, met tussentijdse meetpunten. U geeft een duidelijk signaal af en werkt samen gestructureerd aan het verbeteren.

4. Geen training

Het is zonde om in iemand te investeren die het niet goed doet.. Of niet ? Wanneer het disfunctioneren ligt aan een tekort inwerkprogramma of in ontbrekende vaardigheden, loont het om tijd (en geld) te steken in de medewerker. Wanneer het functioneren beter wordt, houdt u er waarschijnlijk een zeer gemotiveerde medewerker aan over. Bovendien zijn de kosten die hiermee gemoeid zijn waarschijnlijk lager dan het inwerken van een nieuwe medewerker.

5. Onduidelijke verwachtingen

Spreek vanaf het eerste moment dat een medewerker bij u in dienst is, duidelijk uit wat u van hem/haar verwacht. Ook in het verbeter traject is het belangrijk heldere afspraken te maken. Niet alleen dat: check bij de medewerker of hij hetzelfde heeft begrepen als u heeft bedoeld. Alleen dan kan er vruchtbaar worden samengewerkt.

6. Contract verlengen

Het lijkt een inkopper, maar helaas komt het nog vaak voor dat contracten worden verlengd om iemand nog een kans te geven. Wanneer u geen positieve punten kunt noemen ten aanzien van het functioneren, moet u dit NIET DOEN ! Als er goede twijfel is over het functioneren van een medewerker en er is geen eenvoudige verbetering of bijscholing mogelijk, neem dan afscheid van elkaar. Laat ook een moeilijke vervangbaarheid hier geen rol in spelen, u wilt toch alleen toppers in uw organisatie ?

7. Pesten

“Als ik maar lang genoeg rot doe, gaan ze vanzelf wel weg”, heb ik iemand eens horen zeggen. Dat is lang niet altijd het geval. Een medewerker kan zich ingraven of ziek melden. Daarmee worden collega’s ook geraakt en bederft de sfeer in de organisatie. Afgezien daarvan: zo willen wij toch niet met elkaar omgaan ?

Meer weten of hulp nodig bij het bovenstaande ? Bel voor een vrijblijvend adviesgesprek met 06 48077670 of mail met info@correnteadvies.nl.

Corinne van der Veen-Neppelenbroek