Het is ook nooit goed !

Ik las afgelopen vrijdag[1] dat ziekte en re-integratie van medewerkers steeds vaker tot een conflict leidt. Volgens de schrijver van het artikel valt op dat werkgevers steeds strakker sturen op het ziekteverzuim van werknemers, met allerlei conflicten tot gevolg.

Een gedachte die bij mij boven kwam toen ik dit las was: het is ook nooit goed ! Wil de wetgever de werkgevers dwingen om actief op ziekteverzuim en preventie te sturen door diverse inspanningsverplichtingen op te leggen, leidt het tot conflicten met een toename in ontslagzaken tot gevolg.

Hoe zit het ook al weer ? Wanneer een medewerker ziek wordt komt een bedrijfsarts in het spel, die moet beoordelen of het verzuim gerechtvaardigd is en die een voorstel moet doen voor re-integratie. Hierover maken werkgever en werknemer dan samen afspraken. Er lijkt geen vuiltje aan de lucht.

Helaas is het echter zo dat er in de praktijk vaak een communicatie stoornis zit tussen werkgever en bedrijfsarts. Deze mag geen medische gegevens verstrekken, wat in de praktijk vaak leidt tot helemaal geen informatie, alleen een re-integratie schema. Vaak heb ik meegemaakt dat dit schema zowel door mij aan de werkgeverszijde, als de medewerker te snel werd geacht, overigens ook andersom. Doordat er weinig mogelijkheden tot overleg zijn met de bedrijfsarts is het dan ook snel dat het vertrouwen in de arts weg is. Wellicht biedt de wijziging in de arbowetgeving per 1 juli as. verbetering.

Wat vaak aanleiding is voor weerstand bij een medewerker is de invulling van de term belastbaarheid. Vaak zal er bedoeld worden dat een medewerker weer aan het werk gaat, zonder dat dit werk loonwaarde heeft. Dit wordt door een medewerker in niet altijd goed begrepen. Die hoort alleen dat hij terug moet naar het werk. Niet zelden zal de medewerker gegeneerd zijn over zijn uitval (het wordt vaak als ‘zwakte’ gezien) en al een hele grote drempel voelen om zich weer te laten zien.

Wanneer er goed overleg met de medewerker is, hoeft een ontstane situatie geen probleem te zijn. Er kunnen dan goede afspraken gemaakt worden over de re-integratie, waarbij de invulling van taken blijft passen bij de belastbaarheid van de medewerker. Belangrijk is om al direct na de uitval de medewerker te blijven zien. Wanneer er een afstand ontstaat tussen het werk en de werknemer wordt de angst om terug te keren alleen maar groter.

Blijf altijd eerlijk overleg voeren en sta open voor de input van de medewerker, ook al klink dat als onredelijk. Door de ogen van de medewerker krijgt u een goed beeld van de zwakke punten in uw organisatie voor verzuim, zodat u hierop maatregelen kunt nemen. Verder is het van belang om werkzaamheden voor te stellen in een re-integratietraject die voor de medewerker interessant zijn, maar minimaal belastend. Vaak zijn er klussen die blijven liggen door tijdgebrek, die door een re-integrerende medewerker goed kunnen worden opgepakt. Houdt er tenslotte rekening mee dat er vaak sprake zal zijn van onzekerheid van de medewerker over de belastbaarheid. Vraag daarom regelmatig hoe het gaat en blijf de onderlinge afspraken bijstellen.

Wilt u meer weten over hoe om te gaan met zieke medewerkers ? Wilt u weten hoe u kritische gesprekken kunt voeren zonder een conflict te krijgen ? Neem dan contact op met Corinne van der Veen, Corrente Advies op 06 48077670 of via info@correnteadvies.nl

[1] Juridische Barometer 2016-2017 van Stichting Achmea Rechtsbijstand