Hoe ik strandde voor ik begon en wat ik ervan geleerd heb.
Ik was vol enthousiasme begonnen aan een klus als verandermanager op een school. Twee teams moesten beter gaan samenwerken. Na een korte introductie periode waren mijn ideeën al aan het vloeien en werd mijn enthousiasme als maar groter. Ik schetste nieuwe structuren, dacht na over de processen en begon al zaadjes te planten bij de medewerkers. Na een aantal weken begon ik in een werkoverleg de plannen te presenteren: over nieuwe rollen, hoe we meer respect zouden krijgen, handiger konden werken en leukere functies zouden hebben. Ik had zelfs al voor iedereen bedacht hoe dat er uit kon zien.
Tijdens het overleg zag ik steeds meer armen over elkaar gaan. Tot uiteindelijk een oudere medewerkster vernietigend zei: ‘Goh, dit plan weer ? Dat deden we 10 jaar geleden ook al eens…’.
Veel plannen gaan verloren doordat medewerkers in een organisatie niet mee willen. Niet voor niets verdwijnen veel rapporten van externe adviseurs in lades om nooit meer te verschijnen.
De vraag is dan ook: “Hoe kan ik medewerkers even enthousiast krijgen over een verandering als ik zelf ben ?”
In mijn ervaring als verander- en HR manager, heb ik een aantal regels ontdekt, waar ik altijd rekening mee houd, wanneer er kleine of grote veranderingen aan de orde zijn.
Ten eerste: zorg dat basis voorwaarden goed geregeld zijn. Wanneer medewerkers in een verandering terecht komen en zorgen hebben over hun baanzekerheid of handhaving van (secundaire) arbeidsvoorwaarden, zullen ze niet willen meedenken over grote veranderingen binnen de organisatie. Het lijkt voor de hand liggend, maar dit wordt vaak over het hoofd gezien.
Verdiep je in de historie en leer: wanneer je in een organisatie aan de slag gaat is het goed om te leren van lessen uit het verleden: wat is al eens eerder ondernomen en wat ging toen goed en wat niet ? Waarom worden stappen nu (pas) genomen ? Wanneer je voortvarend aan de slag gaat en het alleen maar hebt over verbeteren, geef je de collega’s die er langer werken onbedoeld het gevoel dat ze het in het verleden niet goed deden. Door aandacht te hebben voor het verleden kunnen valkuilen worden vermeden en kun je goede zaken behouden.
Neem je medewerkers mee op reis. Wanneer je enthousiast aan de slag gaat met je plannen, gaat er een heel denkproces aan vooraf. Dit proces vindt meestal plaats op rustige momenten, als je even niet tussen vergaderingen heen en weer hoeft te lopen, of operationele drukte hoeft op te lossen. Plannen kunnen in alle rust vorm krijgen en doordacht worden. Je medewerkers maken dit proces echter niet door. Neem dan ook de tijd om medewerkers te betrekken in je denkproces. Leg uit waarom je op bepaalde keuze uitkomt en vraag feedback.
Kijk ook soms ‘achterom’ of je publiek je nog volgt. Ik was tijdens een veranderingsproces zover op de troepen vooruit, dat zij de handdoek in de ring gooiden en niet meer snapten waar ik naar toe wilde. Gelukkig werd ik er door een collega op gewezen, maar het koste mij veel tijd om stappen terug te zetten en de medewerkers weer enthousiast te krijgen om met me verder te gaan.
Luister naar de weerstanden en neem ze serieus. Niet alle weerstand of negatieve feedback lijkt serieus te zijn. Soms gaan mensen, zoals bij mij in het bovengenoemde voorbeeld alleen maar demonstratief met de armen over elkaar zitten en willen ze ‘gewoon’ niet. En al helemaal niet voor de zoveelste keer !
Door tijd te maken voor gesprekken over de weerstand, krijg je interessante inzichten. Maar bovendien: je geeft de medewerkers het gevoel dat ze met hun gevoel bij je terecht kunnen, dat je ze serieus neemt. Je medewerkers zijn net gewone mensen: ze houden eigenlijk niet van veranderingen. Bij de een is dat wat sterker dan bij de ander, maar het is een biologisch gegeven. Zorg dan ook dat je de weerstand serieus neemt en de medewerker het gevoel geeft dat je ze begrijpt. Het kan een enorme investering lijken, maar het betaalt zich uiteindelijk altijd terug !
Tenslotte, vier (kleine) successen. Iedereen wil graag meewerken aan een positieve ontwikkeling. Stel daarom korte termijn doelen en vier het behalen ervan. Zo blijft iedereen betrokken bij de verandering en kunnen ze trots zijn op het tussenresultaat. Zorg ook voor een goede PR naar de rest van de organisatie. In een periodieke mailing kunnen afdelingen hun resultaten vertellen aan collega’s en successen vieren. Laat binnen de organisatie merken dat je trots bent op je team.
Met al deze punten is het makkelijker om medewerkers aan je te binden en ze mee te nemen tijdens al je goede plannen. Heb je echter graag advies hierover, of over andere dilemma’s waar je met personeel tegen aanloopt ? Bel me dan gerust (06 48077670), dan kom ik graag langs om mee te denken tijdens een gratis adviesgesprek of stuur me een bericht op info@correnteadvies.nl.